Retour au travail

Depuis le 1er janvier 2026, une nouvelle loi visant à renforcer la politique de retour au travail en cas d’incapacité est entrée en vigueur. Il complète le cadre existant aux côtés de l’arrêté royal du 17 décembre 2025 relatif aux modalités pratiques de réinsertion et comprend plusieurs modifications importantes en matière de droit du travail et de sécurité sociale.

D’une part, la dispense de présentation d’un certificat médical pour le premier jour d’incapacité, qui était possible jusqu’à trois périodes d’incapacité par an depuis 2023, est ramenée à deux jours par année civile.

Concernant le salaire garanti en cas de maladie ou d’accident d’un salarié, la bonne nouvelle pour les employeurs est que la période de rechute est allongée de 14 jours à 8 semaines. Par conséquent, si une nouvelle incapacité survient au cours de cette période, elle sera considérée comme une continuation de l’incapacité précédente et l’employeur n’aura pas à verser à nouveau le salaire garanti (sauf si le certificat médical précise explicitement que la nouvelle incapacité a une cause différente de la précédente).

En revanche, afin de favoriser le retour au travail, est supprimée la limite de 20 semaines applicable à la neutralisation du salaire garanti (soit le fait que l’employeur n’ait pas à verser à nouveau le salaire garanti en cas de rechute lors d’une période de retour partiel au travail) dans le cadre d’un régime médical à temps partiel. Cette neutralisation s’applique désormais à toutes les rechutes pendant toute la durée du travail médical à temps partiel, sans aucune limite de durée. Encore une fois, c’est une bonne nouvelle pour les employeurs.

En contrepartie des aménagements ci-dessus, la loi introduit une contribution de solidarité destinée à accroître la responsabilité de l’employeur à partir du deuxième mois d’absence médicale des travailleurs âgés de 18 à 54 ans. Cette contribution, qui vise à encourager une gestion plus proactive des absences, est due pendant toute la première année d’incapacité de travail et s’applique aux employeurs employant plus de 50 travailleurs. Par ailleurs, à partir de la huitième semaine d’incapacité, l’employeur doit demander une évaluation du potentiel de travail du salarié par le médecin du travail. Si une capacité de travail est identifiée, un parcours de réinsertion devient obligatoire pour les employeurs de plus de 20 salariés, avec obligation de l’initier dans un délai de six mois, faute de quoi des sanctions pourront s’appliquer. Ce parcours peut également être initié plus tôt, avec l’accord du salarié ou dès qu’un potentiel de travail est identifié.

Les salariés en arrêt maladie sont également davantage tenus responsables, car des absences répétées et injustifiées aux rendez-vous chez le médecin du travail peuvent entraîner la suspension de leurs prestations d’incapacité.

Le règlement du travail de l’entreprise devra être adapté et devra intégrer la politique active de retour au travail de l’entreprise, notamment en instaurant une procédure de maintien du contact avec les salariés absents pour incapacité.

Toutes ces évolutions s’inscrivent dans une volonté globale de renforcer le suivi des salariés en arrêt maladie et d’impliquer davantage les employeurs dans la gestion et le retour au travail.

Pour de plus amples informations à ce sujet, veuillez contacter Carl VANDER ESPT.