Meer dan twintig jaar geleden heeft de Europese Unie zich ertoe verbonden de gelijkheid van werknemers te beschermen door de goedkeuring van Richtlijn 2000/78 van 27 november 2000, die directe en indirecte discriminatie op velerlei gronden, waaronder godsdienst, verbiedt. Het is echter de moeite waard om te verduidelijken dat directe discriminatie grove en ongebreidelde discriminatie is – iemand ontslaan vanwege zijn ras, religie of overtuiging, enz. Indirecte discriminatie daarentegen is subtieler en identificeert zich met de situatie waar sommige werknemers mee te maken krijgen wanneer een legitieme zakelijke bepaling hen benadeelt vanwege hun religie of een ander persoonlijk kenmerk.
Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft onlangs uitspraak gedaan in het Wabe & MH Müller Handels-arrest van 15 juli 2021 over religieuze discriminatie van werknemers, waarbij een enigszins tegenstrijdige doctrine werd vastgesteld. Enerzijds creëert het een betere bescherming tegen situaties van indirecte discriminatie. Toch toont het aan de andere kant bepaalde twijfels over de aanwezigheid van religie op de werkvloer.
Het Hof had in het Achbita-arrest (2017) al erkend dat bedrijven het recht hebben om een neutraliteitsbeleid te voeren, zelfs als ze sommige werknemers discrimineren op basis van religie door hen te beletten bepaalde verplichtingen na te komen, zoals het dragen van religieuze kleding. Het Hof begreep echter dat de betrokkenen moeten aftreden wanneer het neutraliteitsbeleid beantwoordt aan legitieme zakelijke belangen en gepast en noodzakelijk is (dwz het wordt consequent op hen allemaal toegepast), alle soorten manifestaties beïnvloedt – politiek, ideologisch, religieus, enz. – en niet buitensporig is om zijn doelstellingen te bereiken.
Het Wabe-arrest versterkt de bescherming van werknemers door eraan toe te voegen dat het voor een werkgever niet voldoende is om te beweren dat er een beleid van neutraliteit bestaat om indirecte discriminatie op grond van religie te rechtvaardigen, maar dat hij moet bewijzen dat een dergelijk beleid beantwoordt aan een objectief zakelijk behoefte. Met andere woorden, als hij religieuze kleding wil verbieden, zal hij moeten bewijzen dat de zaak anders aanzienlijke schade zou lijden.
De tweede versterking is dat het Hof de lidstaten toestaat de waarborgen van de richtlijn tegen indirecte discriminatie te vergroten door hun nationale wetten inzake godsdienstvrijheid toe te passen waar zij gunstiger bepalingen hebben. Op deze manier mogen de EU-staten van hun werkgevers eisen dat zij hun beleid van neutraliteit zo verenigbaar mogelijk maken met de godsdienstvrijheid van hun werknemers, zodat zij hun religieuze verplichtingen kunnen nakomen, tenzij deze onnodige ontberingen veroorzaken.
Paradoxaal genoeg is het Wabe-arrest tegenstrijdig omdat het weliswaar de religieuze gelijkheid van arbeiders ondersteunt, maar sommige garanties ervan ondermijnt.
Zoals ik hierboven heb vermeld, aanvaardt de richtlijn dat werknemers zich onder bepaalde omstandigheden moeten neerleggen om de nadelige gevolgen van een legitieme zakelijke maatregel te ondervinden, zolang deze proportioneel is, dwz hen niet meer schaadt dan strikt noodzakelijk is.
Het Hof negeert deze bepaling en is van mening dat de werkgever, zelfs als hij van mening is dat het voor zijn publieke imago voldoende is om grote en opvallende symbolen te verbieden, verplicht is om ze allemaal (zelfs kleine en discrete) te verbieden, aangezien hij anders zou direct discriminerend zijn voor de werknemers die zichtbare symbolen moeten dragen.
Dit argument is in tegenspraak met de doctrine die is vastgelegd in Achbita, die oordeelde dat een verbod op religieuze symbolen geen situatie van directe discriminatie creëert wanneer het zonder onderscheid wordt toegepast op alle werknemers, en elke symboliek dekt, ongeacht de politieke, religieuze of andere aard ervan. . Volgens dezelfde redenering kan een verbod op het gebruik van opvallende symbolen – van welke aard dan ook – niet rechtstreeks discrimineren tegen de werknemers die ze gebruiken, zolang het consequent voor alle werknemers geldt.
Ik ben van mening dat het Hof in deze beslissing in hoofdzaak blijk geeft van een zeker wantrouwen jegens religie op de werkvloer, in die zin dat het lijkt te suggereren dat de beste manier om spanningen tussen werknemers en jegens klanten te vermijden, is om elke religieuze manifestatie uit te bannen. Dit is bovendien een verkeerde inschatting vanuit het oogpunt van de vrijheid van ondernemen, aangezien het alleen aan werkgevers is om te beslissen welk imago van hun bedrijf zij willen uitstralen en daarnaar te handelen, in staat om een beleid van neutraliteit te voeren begrepen als de afwezigheid van enige religieuze manifestatie of als een weerspiegeling van de diversiteit, dat wil zeggen, het toelaten van alle manifestaties zonder opleggingen of verboden.
Kortom, deze uitspraak toont aan dat, hoewel er aanzienlijke vooruitgang is geboekt, er nog een lange weg te gaan is om gelijkheid en godsdienstvrijheid op de arbeidsmarkt werkelijkheid en effectief te maken op het oude continent.
