Les PME de Singapour doivent se préparer à la main-d’œuvre des « nouveaux cols » : Elsie Ng de LinkedIn

Les petites et moyennes entreprises (PME) d’Asie du Sud-Est entrent dans l’un de leurs cycles d’embauche les plus difficiles de ces dernières années. Les dernières recherches de LinkedIn suggèrent que la pénurie de talents devient structurelle plutôt que cyclique. Près de trois PME basées à Singapour sur quatre déclarent qu’il est devenu plus difficile de trouver des talents qualifiés par rapport à l’année dernière.

Le défi va au-delà du manque de candidats. Les entreprises sont confrontées à une inadéquation croissante des compétences, à une concurrence accrue pour les capacités recherchées et à une vague de candidatures générées par l’IA qui ajoutent du bruit aux pipelines d’embauche et augmentent les charges de travail de sélection.

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Dans le même temps, l’IA remodèle ce que les entreprises recherchent en matière de talents : de l’expertise technique à une culture plus large de l’IA.

Dans la première partie de cette interview, Elsie Ng, directrice des solutions de talents pour Singapour et la Malaisie chez LinkedIn, partage son point de vue sur la manière dont les PME peuvent s’adapter à l’évolution du paysage des talents.

Extraits édités :

Les défis liés aux talents des PME de Singapour sont de plus en plus considérés comme « structurels », selon les données de LinkedIn montrant que 71 % des personnes interrogées signalent de plus grandes difficultés de recrutement que l’année dernière. Au-delà des tendances mondiales, quels facteurs régionaux peuvent contribuer à des contraintes de talent plus persistantes pour les startups ?

Les données de LinkedIn montrent que 71 pour cent des recruteurs dans les petites entreprises déclarent qu’il est plus difficile de trouver des talents qualifiés, mais 58 pour cent des professionnels déclarent rechercher activement un emploi. Cela nous indique que le marché du travail est toujours en mouvement, c’est-à-dire que les gens recherchent et les entreprises embauchent, mais que l’alignement ne se réalise pas.

Pour comprendre pourquoi, nous devons examiner le contexte plus large. Nous voyons le marché du travail évoluer vers une nouvelle ère de travail. À Singapour, les embauches ont ralenti à environ 20 pour cent en dessous des niveaux d’avant la pandémie, en grande partie influencées par l’incertitude économique et les changements de politique monétaire. Mais il existe des poches d’opportunités, portées par l’IA.

Nous entrons dans ce que j’appellerais une ère de travail des « nouveaux cols », une époque où la main-d’œuvre allie de plus en plus le travail fondé sur le savoir, les compétences techniques avancées et les forces distinctement humaines. L’IA est au centre de ce changement.

À Singapour, les postes d’ingénieur en IA représentent désormais 4,2 pour cent de toutes les offres d’emploi sur LinkedIn, en hausse de 40 pour cent d’une année sur l’autre, tandis que les talents en ingénierie en IA ne représentent que 1,5 pour cent de notre base de membres et ne connaissent une croissance que de 10 pour cent par an. La demande dépasse largement l’offre.

Mais il ne s’agit pas seulement d’ingénierie. La demande de compétences en IA a augmenté de plus de 70 % d’une année sur l’autre et s’étend désormais à des rôles traditionnellement non techniques comme le marketing. L’IA devient une attente de base dans toute l’organisation, et pas seulement au sein des équipes techniques.

À mesure que la maîtrise de l’IA devient un enjeu de table, les capacités humaines gagnent encore plus d’importance. À Singapour, les compétences générales telles que la communication, le travail d’équipe, le leadership et la résolution de problèmes font partie des 10 compétences les plus recherchées.

Nous savons également que les petites entreprises se développent et embauchent toujours, quoique à un rythme plus lent. Les PME ont augmenté de 4,97 pour cent en nombre d’entreprises et de 3,56 pour cent en termes d’effectifs sur un an en octobre 2025, dépassant les grandes entreprises.

Et même si les embauches sont globalement en baisse, les grandes entreprises sont à l’origine de cette baisse plus prononcée : en baisse de 42 pour cent, contre 26 pour cent pour les petites entreprises. Le véritable défi est que les petites entreprises embauchent sur un marché du travail fondamentalement différent.

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Dans cette nouvelle ère du travail, les compétences comptent plus que les titres, et de nombreuses approches de recrutement traditionnelles n’ont pas suivi la rapidité avec laquelle cela évolue.

Pour Singapour en particulier, quelques dynamiques régionales viennent aggraver le défi structurel. La position de Singapour en tant que pôle technologique régional, combinée au fort soutien du gouvernement en faveur de l’adoption de l’IA, crée une dynamique et des opportunités significatives, mais intensifie également la concurrence pour les compétences recherchées.

La concurrence pour les compétences recherchées arrive en tête des problèmes des PME, à 44 pour cent. Quels rôles/compétences spécifiques en matière de technologie et d’IA les PME de Singapour ont-elles le plus de mal à pourvoir ?

Les lacunes les plus criantes pour les petites entreprises résident dans les compétences en matière d’ingénierie et de maîtrise de l’IA.

Aujourd’hui, 7,7 pour cent des salariés des PME possèdent des compétences en ingénierie de l’IA, contre 20 pour cent dans les grandes entreprises. En termes simples, les petites entreprises fonctionnent avec environ un tiers de la capacité d’IA des grandes entreprises, ce qui limite leur capacité à créer, déployer et faire évoluer des solutions d’IA en interne.

L’écart est encore plus grand en ce qui concerne les connaissances en IA, la capacité fondamentale à comprendre et à travailler efficacement avec les outils d’IA. Au cours de l’année écoulée, les connaissances en matière d’IA dans les PME ont progressé cinq fois plus lentement que dans les grandes entreprises. À mesure que l’IA se propage à travers les secteurs et les rôles, cet écart risque de s’aggraver avec le temps, avec de réelles implications sur la compétitivité, la productivité et la résilience à long terme. Si rien n’est fait, l’écart croissant creusera les inégalités existantes en matière d’accès à la technologie et aux opportunités.

Mais il existe un contrepoint crucial : les employés des petites entreprises sont très motivés à apprendre. Près de la moitié (49 %) apprennent l’IA grâce aux conseils ou à la formation fournis par l’employeur. Ce qui est plus révélateur, c’est l’initiative qu’ils prennent de manière indépendante : 67 pour cent apprennent pendant leur temps libre en utilisant des ressources gratuites, et 53 pour cent paient eux-mêmes leurs cours.

En ce qui concerne la manière dont ils préfèrent apprendre, le schéma est clair : les employés veulent une expérience pratique et concrète. Les trois principales préférences sont l’apprentissage à travers des projets et des missions réels (35 %), l’utilisation d’outils d’IA pour mettre en pratique des scénarios réels (34 %) et la formation et les tutoriels virtuels (34 %). La demande de perfectionnement est là. Le défi pour les PME consiste à créer la structure et l’opportunité de canaliser efficacement cette motivation.

35 pour cent des PME évoquent un manque flagrant de candidats qualifiés. Quels facteurs ont tendance à attirer l’attention des candidats vers de plus grands employeurs, et comment LinkedIn aide-t-il les PME et les startups de Singapour et de Malaisie à améliorer leur visibilité et à atteindre les candidats possédant les compétences appropriées ?

De nombreux candidats sont attirés par les grands employeurs en raison d’opportunités d’apprentissage structurées, d’autant plus que l’IA remodèle les rôles et les attentes. À une époque où les compétences évoluent rapidement, l’accès au perfectionnement est devenu un facteur décisif clé.

Les données sont claires : les professionnels veulent le soutien de la direction lorsqu’ils naviguent dans l’IA. Les deux tiers (67 %) des employés des petites entreprises de Singapour pensent que l’accès à des ressources d’apprentissage tout au long de la vie renforcerait leur confiance dans l’adaptation aux changements de l’IA, et 66 % recherchent activement du contenu utile (ressources, outils et cours) pour mieux apprendre l’IA. Plus de la moitié (55 %) souhaitent que leurs dirigeants soient soutenus pour s’adapter aux changements liés à l’IA au travail. Et surtout, 65 % pensent qu’ils peuvent réussir à se perfectionner en IA, quel que soit leur âge, avec le soutien approprié.

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C’est là que les petites entreprises peuvent rivaliser. Même si elles n’ont peut-être pas la taille des grandes entreprises, les petites entreprises peuvent offrir quelque chose de tout aussi précieux : un accès direct à un apprentissage pratique, des voies plus claires pour appliquer de nouvelles compétences et un leadership plus proche du travail.

Les applications générées par l’IA pèsent désormais sur 40 % des pipelines de recrutement des PME, ce qui alourdit les charges de travail. Comment ce « bruit » frappe-t-il de manière disproportionnée les startups à court de ressources par rapport aux grandes entreprises, et quel est le coût réel en temps et en embauches manquées ?

À Singapour, 40 % des recruteurs déclarent se sentir obligés de recruter plus rapidement, tandis que la même proportion déclare que découvrir les candidats les plus cachés est une priorité absolue. Pour les petites entreprises disposant de ressources de recrutement limitées, des volumes de candidatures plus élevés se transforment rapidement en heures de sélection plus longues et en décisions plus lentes. Réduire le bruit et trouver rapidement une véritable adéquation peut faire la différence entre avancer en toute confiance et manquer la bonne embauche.

Les outils basés sur l’IA comme Hiring Pro sont conçus pour apporter plus de clarté à ce processus. Plutôt que de s’appuyer uniquement sur les correspondances de mots clés ou les informations d’identification, il évalue les candidats par rapport aux compétences et aux critères réels définis par l’entreprise, en utilisant des données en temps réel pour faire apparaître des listes restreintes plus adaptées.

Pour les petites équipes, disposer de ce type de support, presque comme celui d’un partenaire de recrutement intégré au flux de travail, permet de passer du temps au filtrage manuel et à des conversations significatives avec les bonnes personnes.

Alors que l’adoption de l’IA explose, pourquoi les PME devraient-elles miser sur la « résilience des talents » grâce à des outils alors que perfectionner les compétences de leurs équipes existantes pourrait être moins cher et plus rapide que de chasser les licornes dans un marché tendu ?

Ce n’est pas l’un ou l’autre ; le perfectionnement des compétences et la résilience des talents doivent fonctionner en tandem.

Le perfectionnement est essentiel. En fait, les employés des petites entreprises font déjà preuve d’une forte initiative : ils apprennent l’IA grâce à des conseils et des formations sur le terrain, tout en investissant leur temps et leur argent pour rester pertinents.

Ce que nous constatons cependant, c’est un écart grandissant entre la rapidité avec laquelle les capacités de l’IA progressent et la lenteur avec laquelle les systèmes et les flux de travail organisationnels s’adaptent et évoluent autour d’elles. Dans cet environnement, la formation à elle seule ne se traduit pas toujours par un impact réel.

Environ 43 pour cent des employés des petites entreprises déclarent qu’ils se sentent dépassés par l’intégration de l’IA dans leur travail, et plus de la moitié (53 pour cent) estiment qu’ils ne l’utilisent pas au maximum de ses capacités. Cela nous montre que le défi n’est pas seulement l’accès aux cours ; c’est ainsi que l’IA doit être intégrée aux rôles quotidiens.

La résilience des talents signifie repenser la manière dont les capacités sont construites et déployées au niveau organisationnel :

Intégrer l’IA dans les flux de travail quotidiens, sans la traiter comme un projet parallèle. Capacité de segmentation : décider quoi acheter, quoi construire et sur quoi améliorer les connaissances. Rotation des employés via des projets basés sur l’IA pour renforcer le jugement et l’expertise du domaine au fil du temps.

Le perfectionnement des compétences permet aux gens de rester pertinents. La résilience des talents garantit que l’entreprise elle-même peut s’adapter en permanence. Les entreprises qui combinent les deux passeront de l’expérimentation à de réels gains de productivité.

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Source:

e27.co