Auteur: Emilie Bergez & Stefanie De Cleen (Commit)

Avec la loi du 19 décembre 2025 et l’arrêté royal du 17 décembre 2025, le processus de réinsertion reste aujourd’hui largement inchangé, mais il est élargi avec un cadre plus fort qui consiste en une plus grande concentration sur l’action préventive et informelle, une procédure qui démarre plus tôt et davantage de contacts entre les parties concernées.

Dans ce blog, nous examinons les nouveautés les plus importantes.

1.Prévention

Ce qui est nouveau, c’est qu’il n’est plus nécessaire qu’un salarié soit effectivement en incapacité de travail pour engager un mouvement de réinsertion.

Si un salarié risque d’abandonner en raison de problèmes de santé, il peut demander à l’employeur de vérifier si un aménagement du poste de travail et/ou un travail adapté ou différent est possible (processus dit de réintégration préventive).

Cette demande n’est pas soumise à des exigences formelles strictes (par exemple par e-mail) et ne nécessite pas nécessairement de certificat médical.

L’employeur n’est pas tenu de répondre à cette demande, mais doit informer le salarié de sa décision dans les plus brefs délais.

2. Plus d’attention à la réintégration informelle

La prochaine innovation importante concerne la visite chez le médecin du travail avant la reprise du travail. Là où cela n’était auparavant possible qu’à l’initiative du salarié, une visite peut désormais également être demandée à l’initiative de l’employeur.

Le salarié n’est pas obligé d’y consentir, mais s’il refuse, le médecin du travail doit en informer l’employeur.

3. Le potentiel de travail comme point de décision

Un concept nouveau et important dans les réglementations sur le handicap et la réintégration est celui du « potentiel de travail ».

Il s’agit de la capacité estimée d’une personne inapte à effectuer un travail différent ou adapté.

A partir de la 8ème semaine d’incapacité de travail, l’employeur peut informer le service de médecine du travail afin que celui-ci puisse estimer le potentiel de travail du salarié. Cette évaluation est faite sur la base des informations disponibles auprès du médecin traitant et du médecin conseil et d’un questionnaire standardisé complété par le salarié.

L’évaluation du potentiel de travail fonctionne comme une forme de triage.

Si le médecin du travail estime qu’il existe un potentiel de travail, l’employeur peut :

soit entamer un processus informel de réintégration, via une visite préalable à la reprise du travail ;

ou entamer un processus formel de réintégration.

S’il s’avère qu’il n’existe (encore) pas de potentiel de main-d’œuvre, on peut éviter qu’un processus de réintégration ne démarre prématurément et sans aucune chance réaliste de succès.

Cette innovation ne s’applique qu’aux incapacités professionnelles ayant débuté à compter du 1er janvier 2026.

4. Modifications apportées au processus formel de réintégration

Les étapes de base du processus formel de réintégration restent pratiquement identiques, bien qu’il y ait quelques ajustements importants :

démarrage plus rapide par l’employeur : alors qu’auparavant seul le salarié (ou son médecin traitant) pouvait entamer un programme de réintégration dès le début de l’invalidité, cela est désormais également possible à l’initiative de l’employeur (auparavant seulement après 3 mois). Une condition importante est que l’employé y consente.

démarrage obligatoire par l’employeur : dans les six mois suivant le début de l’invalidité, l’employeur doit démarrer un programme de réinsertion pour un salarié ayant un potentiel de travail. Cette obligation ne s’applique qu’aux organisations comptant 20 salariés ou plus.

formalisme renforcé : les invitations doivent désormais être envoyées par courrier recommandé.

Si le processus de réintégration se termine par une constatation d’inaptitude permanente et qu’aucun plan de réemploi n’est accepté par le salarié, une orientation obligatoire s’ensuivra vers les services régionaux de l’emploi, tels que le VDAB, le Forem et Actiris.

Ces nouvelles règles n’ont aucun impact sur les processus de réintégration entamés avant le 1er janvier 2026. Les dispositions précédentes continuent de s’appliquer à ces processus. Le début obligatoire d’un processus de réinsertion ne s’applique également qu’aux incapacités professionnelles ayant débuté à partir du 1er janvier 2026.

5. Obligations et sanctions

Le législateur a introduit des sanctions tant du côté de l’employeur que du côté des salariés :

l’employeur qui emploie 20 salariés ou plus : si un programme de réinsertion n’est pas engagé malgré l’existence d’un potentiel de travail : risque d’amende pénale ou administrative niveau 2.

le salarié : si un salarié ne répond pas à une convocation du médecin du travail dans le cadre d’un examen de réintégration plus de deux fois et sans motif valable, le médecin conseil de la caisse d’assurance maladie en sera informé et le salarié pourra être sanctionné dans le cadre de l’assurance maladie et invalidité.

Bron : S’engager