par Anne Grady, fondatrice du groupe Anne Grady et auteur de « EvolvAbility : Growing Forward When Life Goes Sideways » et «
Il est difficile d’identifier la variable qui détermine le succès d’une équipe. Mais c’est exactement ce qu’a fait Google avec son vaste étude sur les équipes, le Projet Aristote. Après avoir parcouru un demi-siècle de littérature sur le travail d’équipe et analysé des centaines d’équipes, ils ont découvert que le facteur le plus important n’était pas l’ancienneté, le talent ou l’expertise technique, mais plutôt la sécurité psychologique, qui est devenue l’un des concepts de leadership les plus évoqués et les plus mal compris.
Avant de comprendre ce que c’est, nous devons d’abord clarifier ce que ce n’est pas. La sécurité psychologique n’est pas :
Être gentil Éviter les conflits, édulcorer les commentaires ou laisser les gens se comporter comme des tout-petits Un laissez-passer gratuit pour être impoli, inapproprié ou incontrôlé au nom de « l’authenticité »
La sécurité psychologique, un terme inventé par Amy Edmondson, chercheuse à Harvard, est la conviction que les gens se sentent en sécurité lorsqu’ils se présentent pleinement (verrues, questions, erreurs et tout le reste) sans craindre d’être embarrassés, punis ou d’être fermés. Et dans l’étude du Projet Aristote de Google, la sécurité psychologique est apparue comme le facteur le plus essentiel de l’efficacité d’une équipe. Équipes ayant une grande expérience en matière de sécurité psychologique :
Moins de stress Moins d’erreurs Une communication plus ouverte Une plus grande créativité Une confiance plus forte Une plus grande satisfaction au travail
Dans une analyse des lieux de travail à haut niveau de confiance et à faible niveau de confiance, les employés des entreprises à haut niveau de confiance ont signalé 74 % de stress en moins, une productivité 50 % plus élevée et beaucoup moins d’épuisement professionnel que ceux des entreprises à faible niveau de confiance. Et les études Gallup révèlent systématiquement que les équipes ayant une plus grande confiance et une plus grande sécurité psychologique ont tendance à faire preuve d’un engagement plus élevé, d’un meilleur bien-être, d’une plus grande rétention et d’une productivité plus élevée.
Il s’avère que lorsque les gens se sentent en sécurité pour commettre des erreurs, ils en commettent moins – parce qu’ils n’agissent pas dans la peur. Les équipes les plus performantes passent un temps significatif à se connecter, pas seulement à travailler, car il ne peut y avoir de collaboration sans connexion.
Importance de la sécurité psychologique
Il s’avère que lorsque vous n’avez pas peur, votre cerveau fonctionne mieux. Tu peux:
Résoudre les problèmes plus rapidement Accélérer l’apprentissage Collaborer plus efficacement Prendre des risques plus intelligents Et oui, être plus performant
Dans l’une des études originales d’Edmondson, elle a découvert une tendance surprenante : les équipes qui ont signalé le plus d’erreurs médicales étaient également les plus performantes. Au début, cela semblait contre-intuitif – jusqu’à ce qu’elle réalise que ces équipes ne commettaient pas plus d’erreurs. Ils étaient simplement plus disposés à en parler.
D’autres équipes cachaient ou minimisaient leurs erreurs par peur. Mais les équipes les plus performantes avaient créé une sécurité psychologique en partageant leurs erreurs, en en tirant des leçons et en corrigeant le cap.
La sécurité ne signifie pas toujours bien faire les choses – cela signifie être suffisamment en sécurité pour se tromper et grandir quand même.
En tant que leader, votre travail ne consiste pas à assurer le confort de tout le monde, mais à créer un environnement dans lequel les gens se sentent suffisamment vus, entendus et en sécurité pour s’exprimer. Vous n’êtes pas obligé de marcher sur des œufs ou de couvrir les autres de compliments. Mais vous pouvez donner le ton où les gens posent des questions, admettent leurs erreurs, remettent en question la norme et se présentent comme eux-mêmes, sans crainte de jugement, de blâme ou de suicide professionnel.
Cela n’arrive pas par hasard. Cela se produit grâce à un leadership délibéré. Les dirigeants qui instaurent la confiance créent la permission de changer. Lorsque les gens se sentent en sécurité, ils sont plus susceptibles de prendre des risques, de proposer des idées et d’adopter de nouvelles méthodes de travail.
Voici quelques-uns des moyens les plus efficaces, fondés sur la recherche, pour renforcer la sécurité psychologique, que vous dirigiez une équipe ou que vous souhaitiez simplement être quelqu’un avec qui d’autres veulent être :
Soyez curieux
Andy Stanley a dit un jour : « Les dirigeants qui n’écoutent pas finiront par se retrouver entourés de gens qui n’ont rien à dire. »
Si vous agissez comme si vous aviez toutes les réponses, personne d’autre ne risquera de proposer la sienne. Les meilleurs leaders ne sont pas ceux qui savent toujours quoi faire. Ce sont eux qui savent poser les meilleures questions. Pour être un grand leader, la curiosité n’est pas facultative ; c’est essentiel.
Lorsque vous favorisez la curiosité plutôt que la critique, vous créez une culture dans laquelle l’apprentissage est plus valorisé que le fait d’avoir raison. Vous signalez que les questions sont les bienvenues, que les idées sont sûres et que les erreurs font partie du processus et ne doivent pas être punies. Posez des questions telles que :
Qu’est-ce qui me manque ? Que feriez-vous différemment ? Pouvez-vous m’aider à comprendre d’où vous venez ?
Ces questions invitent à la contribution, créent l’appropriation et signalent que les idées sont les bienvenues et non seulement tolérées.
C’est à ce moment-là qu’un véritable leadership se produit – non pas lorsque vous avez la voix la plus forte dans la salle, mais lorsque vous faites de la place à celle de tous les autres.
Soyez vulnérable
Si la curiosité ouvre la porte à la sécurité psychologique, alors la vulnérabilité la traverse en premier. Bien sûr, vous voulez des dirigeants qui projettent compétence, confiance et contrôle. Mais ce qui construit la confiance n’est pas la perfection, c’est l’authenticité.
Lorsque vous admettez que vous ne savez pas quelque chose, que vous reconnaissez une erreur ou que vous dites : « Moi aussi, j’ai du mal avec ça », vous ne perdez pas votre crédibilité. Vous gagnez en confiance, en relation et en respect – parce que les gens ne s’intéressent pas à la perfection ; ils sont liés au fait d’être humain. La vulnérabilité envoie un message : votre place est ici.
Une cadre supérieure avec laquelle j’ai travaillé a eu du mal à obtenir une contribution honnête de la part de son équipe. Les gens hochaient la tête lors des réunions, évitaient les conflits et restaient silencieux lorsque les choses ne fonctionnaient pas. Frustrée, elle en a parlé lors d’une retraite d’équipe et a fait quelque chose d’inattendu.
Elle a partagé l’histoire d’une décision importante qu’elle a prise et qui s’est retournée contre elle. Elle a décrit les conséquences, son embarras et la difficulté de rétablir la confiance.
Puis elle a dit : « Je sais que j’ai passé des appels sans votre contribution. Je veux faire mieux. Mais j’ai besoin de votre aide pour voir ce qui pourrait me manquer. »
La pièce bougea. Les gens ont commencé à s’ouvrir. Ce simple acte de vulnérabilité a brisé la coquille et la confiance a commencé à croître.
Elle n’a pas réduit les attentes. Elle baissa l’armure émotionnelle. Et c’est à ce moment-là que son équipe est intervenue, non seulement en termes de responsabilité, mais aussi d’appropriation. Les dirigeants qui expriment leur vulnérabilité et leur humilité favorisent une plus grande confiance, un plus grand engagement et un plus grand apprentissage. La vulnérabilité n’est pas une faiblesse. C’est un signe de force, de confiance et de conscience de soi. C’est ainsi que se construit la sécurité psychologique : un moment honnête à la fois.
Si vous faites preuve de curiosité, d’humilité et d’ouverture, votre équipe suivra. Et quand le feront-ils ? Les idées coulent. Les gens grandissent. Et la performance prend soin d’elle-même.
La sécurité psychologique n’est pas douce. C’est intelligent.
*extrait de « EvolvAbility : Growing Forward When Life Goes Sideways » d’Anne Grady
Anne Grady est une experte en résilience et en adaptabilité qui aide les gens à progresser lorsque la vie tourne mal. Auteure à succès, conférencière et entrepreneure, Anne allie neurosciences, humour et sagesse durement acquise pour enseigner des compétences pratiques permettant de naviguer dans le changement. Son nouveau livre, « EvolvAbility: Growing Forward When Life Goes Sideways », propose une feuille de route fondée sur la science pour prospérer malgré les perturbations. Le travail d’Anne a été présenté dans Forbes, Harvard Business Review et Fast Company. Apprenez-en davantage sur AnneGradyGroup.com.
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Source:
www.youngupstarts.com