La méfiance et le sentiment d’impuissance, et non l’apathie, empêchent les employés de soutenir leurs collègues marginalisés.

Qu’est-ce qui empêche réellement les gens de devenir des alliés pour soutenir leurs collègues marginalisés ? Par exemple, pourquoi n’y a-t-il pas plus d’hommes qui disent quelque chose lorsqu’ils voient un collègue ou un client faire une remarque sexiste à l’égard d’une collègue ?

Notre recherche, publiée dans le European Journal of Work and Organizational Psychology, suggère que les gens hésitent souvent à intervenir lorsque des collègues sont maltraités parce qu’ils se sentent eux-mêmes impuissants dans leur organisation et souffrent de méfiance et de polarisation.

Nos résultats vont à l’encontre de l’hypothèse répandue selon laquelle les gens ne se mobilisent pas pour soutenir leurs collègues marginalisés parce qu’ils s’en moquent ou sont démotivés. Ne pas voir beaucoup d’actions contre l’inéquité et l’injustice peut conduire à cette idée cynique. Il est intégré à de nombreux programmes de formation sur la diversité, l’équité et l’inclusion qui s’appuient sur des tactiques de motivation de persuasion, de culpabilité et de honte pour inciter les gens à agir.

Nous sommes des chercheurs en psychologie qui s’intéressent à la manière dont les gens peuvent utiliser leurs forces pour soutenir efficacement ceux qui sont marginalisés. Nous avons interrogé 778 employés du Michigan et 973 employés dans toutes les provinces du Canada, représentatifs des zones urbaines et rurales, des emplois de la classe ouvrière et des professionnels, et de toutes les données démographiques, y compris le sexe, la race et l’orientation sexuelle. Nous leur avons demandé : « Qu’est-ce qui fait qu’il est difficile pour vous d’être un allié des personnes sous-représentées et marginalisées (par exemple, les personnes de couleur, les femmes, les personnes handicapées) dans votre organisation ? »

La faible motivation ne représente que 8 % des obstacles cités par les personnes interrogées. Et le manque de conscience du fait que les groupes marginalisés sont confrontés à des inégalités ne représente que 10 % des obstacles mentionnés par les personnes interrogées. La majeure partie des fonds consacrés à la formation à la diversité a tendance à être consacrée à la formation des employés sur ces sujets, ce qui explique pourquoi de nombreux programmes de formation à la diversité échouent.

L’obstacle le plus courant à l’alliance cité par nos participants était la méfiance et les tensions entre les membres de leur organisation, ce qui les a amenés à se remettre en question et à s’autocensurer. Les gens ont également déclaré se sentir impuissants, comme s’ils n’avaient pas le pouvoir, l’opportunité ou les ressources nécessaires pour faire une réelle différence pour leurs collègues.

Pourquoi c’est important

Les chercheurs, les spécialistes et les consultants abordent les questions d’iniquité sur le lieu de travail en partant du principe que pour agir, ils doivent d’abord débloquer la résistance profondément enracinée au changement des alliés potentiels. Par exemple, les spécialistes supposent que les gens doivent devenir plus motivés, plus courageux, moins partiaux ou mieux informés sur les inégalités existantes afin de pouvoir agir en alliés.

Dans cette étude, nous avons temporairement mis de côté toutes les hypothèses préexistantes et avons directement demandé aux gens ce qui rendait difficile pour eux d’être un allié, selon leurs propres mots. Notre objectif était d’identifier les obstacles pratiques présents dans l’esprit des gens qui les empêchent de faire le premier pas, ou la prochaine étape logique.

Lorsque les messages populaires, comme sur les réseaux sociaux, et les interventions organisationnelles comprennent mal les causes de l’inaction des gens, ils risquent d’exacerber la frustration et les tensions. Les interventions doivent tenir compte des véritables perspectives de leur public sur ce qui rend l’alliance difficile. Autrement, ils manqueront de crédibilité et les gens seront probablement moins réceptifs au contenu des programmes.

Ce qu’on ne sait toujours pas

Nous aimerions approfondir les impacts des obstacles spécifiques mentionnés dans notre étude. Une meilleure compréhension pourrait aider les lieux de travail à concentrer leurs interventions sur les obstacles qui constituent les pires points de pression et à éviter de dépenser trop pour des interventions qui ne peuvent faire bouger les choses que dans une certaine mesure.

Plus d’un quart des personnes interrogées ont déclaré qu’elles n’avaient rencontré aucun obstacle pour défendre leurs collègues. Nous aimerions déterminer si ces personnes interrogées ne souhaitent tout simplement pas répondre à notre question, sont incertaines quant aux obstacles ou s’engagent déjà dans une certaine forme d’alliance. Les recherches précédentes de notre équipe ont montré que même les alliés bruyants qui dénoncent publiquement les préjugés s’engagent souvent également dans des actions d’alliance discrètes, comme vérifier en privé comment se porte une victime de préjugés et aider à élaborer une stratégie pour les prochaines étapes.

Quelle est la prochaine étape

Notre équipe de recherche étudie si les programmes conçus en tenant compte des résultats de cette étude – en commençant par l’établissement de relations de confiance et en aidant les gens à se sentir autonomes – peuvent accroître l’action en faveur des alliés. Lorsque les programmes de diversité fondés sur des hypothèses inexactes ne donnent pas les résultats escomptés, ils risquent de se voir retirer leur financement, voire d’être complètement interrompus. Au lieu de cela, à mesure que les organisations font le point et évoluent, les données de notre étude et d’autres peuvent les aider à planifier plus efficacement leur prochaine étape.

Le Research Brief est un bref aperçu de travaux universitaires intéressants.