Auteur : Joris Deene (Everest)
Pouvez-vous enregistrer secrètement une conversation avec votre patron ou votre collègue pour l’utiliser comme preuve plus tard ? La réponse courte est : oui, en principe, il n’est pas interdit d’enregistrer une conversation à laquelle vous participez, même à l’insu de l’autre personne. Cependant, l’utilisation réelle de cet enregistrement dans un procès est plus complexe et nécessite une délicate pesée des intérêts de la part du juge.
En droit du travail, on voit de plus en plus de salariés ou d’employeurs se tourner vers leur smartphone pour enregistrer des discussions. L’intention est généralement d’utiliser l’enregistrement dans un futur litige. Pourtant, le chemin juridique est semé d’embûches, allant des sanctions pénales aux violations du règlement général sur la protection des données (RGPD). Ci-dessous, nous vous guiderons à travers ce champ de mines juridique.
1. L’enregistrement lui-même : quand est-il punissable ?
Il existe un malentendu persistant selon lequel l’enregistrement secret d’une conversation est toujours illégal. Ce n’est pas exact, mais il y a une condition cruciale : la participation.
Participant contre tiers
La loi fait une distinction stricte entre une personne participant à la conversation et un étranger.
Vous participez vous-même : tant que vous participez à la conversation (physiquement, par téléphone ou en ligne), son enregistrement n’est en principe pas interdit. L’autre interlocuteur n’a même pas besoin d’en être conscient. Vous ne participez pas (écoute clandestine) : Si vous n’êtes pas participant et que vous enregistrez quand même une conversation (par exemple en laissant votre téléphone dans une pièce pour écouter des collègues), vous commettez un délit. Il s’agit d’une violation de l’article 314bis du Code pénal. Attention : les sanctions ne sont pas mineures : des peines de prison de six mois à deux ans et des amendes pouvant aller jusqu’à 10 000 euros.
Nuance intéressante : un participant met-il son téléphone sur haut-parleur pour qu’un collègue puisse l’écouter ? Le collègue qui écoute devient alors également un « participant » d’un point de vue juridique et n’est pas puni s’il enregistre la conversation.
La horde du RGPD
Bien que cela puisse être autorisé par le droit pénal, la loi sur la protection des données (AVG/GDPR) constitue un deuxième obstacle. Le vote de quelqu’un est une donnée personnelle. Étant donné que les enregistrements sur le lieu de travail relèvent rarement de l’exception « usage personnel ou domestique », vous devez disposer d’une base légale pour le traitement. Il est souvent difficile de trouver une telle base juridique sans consentement dans un contexte professionnel. Un enregistrement peut donc être pénalement légal, mais peut constituer une violation du RGPD, pouvant entraîner des sanctions de la part de l’Autorité de protection des données.
2. Utiliser l’enregistrement comme preuve
Vous avez un enregistrement. Pouvez-vous simplement mettre cela sur la table au tribunal ? Il y a ici un paradoxe : ce n’est pas parce qu’un enregistrement a été réalisé illégalement (par exemple en raison d’une violation du RGPD) qu’il ne peut pas être utilisé comme preuve.
Les juges appliquent ici ce qu’on appelle le « test d’Antigoon ». Les preuves ne seront rejetées que si des conditions spécifiques et strictes ne sont pas remplies (lire également notre blog précédent).
Condition 1 : aucune intention frauduleuse
Vous ne pouvez pas utiliser l’enregistrement dans l’intention de nuire ou d’obtenir un avantage illégal (par exemple, chantage, diffamation sur les réseaux sociaux ou harcèlement). Toutefois, si vous utilisez l’enregistrement uniquement pour prouver un fait dans un litige (par exemple une discrimination ou un motif urgent de licenciement), cela ne tombe pas sous le coup de cette interdiction. Même si vous avez quelque peu « provoqué » la conversation pour révéler la vérité, le juge peut se montrer indulgent s’il n’y avait pas d’autre moyen de fournir la preuve.
Condition 2 : fiabilité de l’enregistrement
Le juge doit s’assurer que l’enregistrement est authentique.
La technologie doit être concluante. Les extraits sélectifs ou les transcriptions sans l’audio original sont souvent méfiants car ils peuvent déformer le contexte. Les enregistrements dans lesquels l’adversaire est trompé par des questions manipulatrices peuvent être considérés comme peu fiables.
Condition 3 : droit à un procès équitable
L’utilisation de l’enregistrement ne peut porter atteinte aux droits de la défense. En pratique, cela pose rarement problème : tant que la partie adverse à la procédure a la possibilité d’écouter et de contester l’enregistrement, la procédure est équitable.
3. Attentes en matière de confidentialité : bureau ou cafétéria
Un élément crucial dans l’évaluation du juge est l’attente raisonnable en matière de vie privée. Toutes les conversations au travail ne sont pas également confidentielles.
Faible attente en matière de confidentialité : les conversations purement professionnelles, dans une atmosphère non confidentielle (comme sur le lieu de travail), bénéficient de moins de protection. La jurisprudence affirme même parfois que les attentes en matière de respect de la vie privée dans les conversations d’affaires entre employeur et employé sont pratiquement inexistantes. Attente élevée en matière d’intimité : une conversation dans un bureau fermé, dans les toilettes ou lors d’une pause à la cafétéria présente un niveau d’intimité plus élevé qu’une conversation dans un parking où tout le monde peut passer.
Le juge pèsera les intérêts : le droit à la vie privée l’emporte-t-il sur l’intérêt de découvrir la vérité ? S’il existe des faits graves (comme un licenciement pour motifs graves) et un « manque de preuves » (aucune autre preuve disponible), les preuves seront souvent admises.
4. Situation particulière : secret professionnel
Qu’en est-il des échanges avec des conseillers de confiance, des conseillers en prévention (PAPSY) ou des médecins du travail ?
Le professionnel : Ils sont tenus au secret professionnel. Ils ne peuvent enregistrer et utiliser la conversation que si cela est strictement nécessaire à leur propre défense (par exemple dans le cadre d’une procédure disciplinaire). Le salarié/client : Vous n’êtes pas tenu au secret professionnel. Si vous enregistrez une conversation avec le conseiller de confiance, vous ne violez pas le secret professionnel. Vous pouvez utiliser ces preuves pour vous défendre. Foire aux questions (FAQ)
Puis-je enregistrer un entretien de licenciement ?
Oui, tant que vous participez à la conversation, cela n’est en principe pas punissable. Si vous souhaitez ultérieurement l’utiliser pour contester un licenciement abusif, le tribunal du travail admettra probablement cette preuve, surtout si vous avez besoin de preuves.
Et si je mets l’enregistrement sur Facebook ?
Ce n’est absolument pas recommandé. La diffusion d’un enregistrement via les réseaux (sociaux) ne répond pas aux attentes raisonnables en matière de vie privée et peut être considérée comme une tentative de nuire (article 314bis du code pénal). N’utilisez l’enregistrement que dans le cadre d’une procédure légale.
Cela s’applique-t-il également aux appels vidéo (Teams/Zoom) ?
Oui, les mêmes principes s’appliquent aux conversations en ligne. Attention : des règles spécifiques de la loi sur les communications électroniques s’appliquent à la surveillance systématique des conversations par un employeur (par exemple les centres d’appels).
Conclusion
Enregistrer secrètement une conversation sur le lieu de travail est un outil puissant, mais risqué. Bien que l’enregistrement lui-même ne soit souvent pas punissable (à condition que vous y participiez), son admissibilité devant le tribunal dépend de la manière dont vous avez obtenu les preuves et de leur nécessité. La tendance de la jurisprudence belge est que la recherche de la vérité prime souvent sur la vie privée, notamment dans les conflits graves où il n’existe aucune autre preuve.
Bron : Everest