Est-ce juste un problème d’ajustement ou autre chose ? Éviter les erreurs d’embauche et améliorer les performances latérales des cabinets d’avocats se résume souvent à cette seule chose.
Les cabinets d’avocats continuent de considérer l’embauche latérale comme une stratégie de croissance clé. Selon les statistiques du fournisseur de bases de données juridiques Firm Prospects, l’embauche d’associés a augmenté au cours de l’année civile 2025 de près de 10 % par rapport à 2024, après une augmentation similaire de 2023 à 2024. Il est intéressant de noter que l’embauche au niveau des avocats a augmenté à un niveau encore plus élevé.
Dans le même temps, le scepticisme continue de croître quant à l’efficacité globale du recrutement latéral de partenaires. Selon le cabinet de conseil Decipher, qui conseille les cabinets d’avocats sur les stratégies visant à améliorer le recrutement latéral, près de la moitié des latéraux partent dans les cinq ans suivant leur arrivée dans leur nouveau cabinet, tandis que 62 % ne parviennent pas à livrer les recouvrements prévus lors de l’entretien et du processus de diligence raisonnable.
Et selon Decipher, la situation continue de s’aggraver. Dans une étude distincte, le pourcentage de clients rejoignant le nouveau cabinet d’un latéral est passé de 65 % en 2021 à 57 % en 2024.
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Leçons sur l’intégration et la rétention des embauches latérales
Cette situation n’a pas échappé aux dirigeants des cabinets d’avocats. Au cours des dernières années, les entreprises ont concentré leurs efforts pour mieux intégrer les embranchements dans leur entreprise. Voici quelques-unes des stratégies déployées.
Ajout de nouveaux rôles dans les cabinets d’avocats : le directeur de l’intégration
Les entreprises ont embauché des dirigeants qui se concentrent exclusivement sur l’intégration de nouveaux associés ou qui considèrent l’intégration et l’intégration comme une partie importante de leurs responsabilités. Ainsi, plusieurs nouveaux titres ont été créés ces dernières années, tels que :
Directeur de la croissance Directeur des talents juridiques Directeur de l’intégration Directeur de l’intégration et du développement
Se concentrer sur l’adéquation dès le début du processus de recrutement
Historiquement, les efforts d’intégration ont largement ciblé la période suivant l’offre et l’acceptation, et se sont concentrés sur des éléments tels que la transition des clients, les réunions avec des associés de différents groupes de pratique, l’inclusion dans des événements du cabinet et des groupes d’affinité, la présentation des clients et la participation aux présentations des clients.
Mais ce qui a changé depuis environ cinq ans, c’est que, dans de nombreuses entreprises, le processus d’intégration commence dès le processus de recrutement. En réalité, les entreprises mettent davantage l’accent sur la détermination si un latéral leur convient et finira par réussir dans l’entreprise.
Selon Jennifer Queen, directrice des talents chez Bracewell à Houston, son cabinet se concentre particulièrement sur la détermination de l’adéquation culturelle des candidats latéraux. Par exemple, dit-elle : « Nous sommes un cabinet où pratiquement tous nos associés sont au bureau la plupart du temps, et nous recherchons des candidats qui partagent ce point de vue. » Elle ajoute que le cabinet se concentre également sur l’approche du candidat en matière de mentorat, ses qualités de leadership et son sens civique global.
Selon Mark Carlson, directeur de la croissance de Baker Donelson à Atlanta, son entreprise utilise depuis des années un plan d’intégration détaillé, élaboré conjointement par l’entreprise et le candidat, comme point de départ. Ce document a deux objectifs : déterminer le succès probable d’un latéral au sein du cabinet, mais également garantir que les candidats rencontrent et interagissent avec les bonnes personnes au sein du cabinet une fois qu’ils ont débuté.
« Nous n’utilisons pas ici une philosophie de « couler ou nager ». Il est donc important pour nous qu’il y ait un engagement commun à faire tout ce qui est possible pour assurer le succès. »
Offrir une attention individuelle
Selon de nombreux responsables de l’intégration, l’une des clés d’une intégration latérale réussie est de s’assurer que quelqu’un est affecté à un rôle individuel avec le nouveau latéral. Il s’agit généralement d’un membre de l’équipe d’intégration de l’entreprise ou d’un responsable opérationnel du département.
Selon Debby Usher, responsable de l’intégration chez Barnes & Thornburg à Chicago, cette interaction est essentielle au succès d’un latéral : « Il est important qu’il y ait quelqu’un qui puisse répondre immédiatement à un certain nombre de questions ou de préoccupations d’un nouveau latéral. »
Durant leur période d’intégration officielle de deux ans, les latéraux ont accès à ce service « d’ambassadeur dédié ». La relation se poursuit de manière informelle tout au long de leur mandat.
L’intégration structurée est essentielle pour retenir les embauches latérales
L’intégration est l’une des clés les plus importantes du succès du recrutement latéral, selon des observateurs extérieurs. Selon Pirical, les entreprises dotées de programmes d’intégration structurés signalent souvent des taux de rétention et de réussite plus élevés, certaines entreprises atteignant plus de 90 % de rétention.
N’ignorez pas ces chiffres.
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